2003年，广东科龙集团、宁波奥克斯集团等国内知名企业联合成立了国内首个“企业人才诚信联盟”，目的在于协助企业建立人才诚信监督激励机制，搭建一个独立于企业和员工的第三方公共资讯平台，为广大企业和员工提供客观、公正的人才诚信资讯。

　2003年底，上海启动用人单位人事信用制度，首批6家民营企业承诺在用人方面“恪守诚信，招人用人”，在选人招人时提供真实的岗位信息，履行人才录用时所作的承诺。

　有消息称，本市将启用毕业生就业信用卡，先在少数高校试行，逐步推广。用人单位安装刷卡器后，能迅速查阅到学校为毕业生建立的电子档案。应聘时，通过刷卡就可以验证其提供信息的真伪。

　诚信，正在成为当前人才一个新的主题。

   诚信危机危及职场

　两年前，在国际展览中心的招聘会上，一则“北大毕业生免谈”的告示引起广泛关注。用人单位对此解释是，北大的毕业生留不住。北大的毕业生为何留不住，这与社会对北大毕业生的需求有着必然联系。今年，应届大学毕业生形势严峻。北京大学似乎也有同感，该校就业办公室副主任方伟说，北大今年的毕业生就业形势“不容乐观”，因为学生的就业岗位相对减少了，毕业学生每人平均只有6个职位可供选择。这种职位上的优越性自然很难使北大毕业生去为一家企业“奉贤”了。

   如果说北大毕业生给人一种“不诚信”的感觉是由于供不应求造成的话，那么整个人才市场上出现的诚信问题也许应该归咎于供大于求。当前，求职者在求职过程中提供假学历、假学位证书，在求职材料中“美化”简历，生编硬造所获奖项和工作经历等，其目的就是为了能够找到一份工作。但是，这些还不能构成“诚信危机”。《人力资本》杂志曾经就职场诚信问题对数百位知名企业高管进行过采访，这些企业反映比较强烈的诚信问题集中在三个环节：一是招聘环节中，应聘者提供假学历、假资历，甚至假身份；二是工作环节中，员工特别是职业经理人能否竭尽所能，不偷奸耍滑，能否忠诚于公司和老板，不取不义之财；三是如果离职，能否保守商业秘密，或恪守竞业禁止的规则，不背信弃义去投靠竞争对手。

   根据惠悦公司的数字，中国员工的流动率是11．5％，是全球水平的2至3倍。随着人才流动的加剧，人才职业道德的缺失已为企业带来越来越多的问题——员工离职时不辞而别，或是拉走一帮骨干人才，或是带走企业的商业机密，或是卷走公司财物，或是留下一堆烂账……此类现象让国内企业，尤其是民营企业相当头痛。而像借公司的钱不还、违规操作给企业带来损失等问题更是屡见不鲜。

　用友软件股份有限公司副董事长郭新平告诉笔者，国外的信用数据搜集、公示系统都比较完善，诚信法则也很严格。诚信即诚实信用，是言行和内心思想一致，不虚假、讲信誉。在职场上受到青睐的是那些既有真才实学，又有良好职业信用的人，而职业信用的重要意义丝毫不亚于商业信用。有一个故事，讲的是一个留学生在德国乘地铁，发现护栏很矮，就自以为聪明地跃栏逃票。但当他找工作时，麻烦来了———很多用人企业在查到这个不良诚信数据后说，你连地铁票都逃，谁敢录用你？相比之下，中国的信用体系尚处在萌芽状态。

    诚信联盟难以治本

　企业人才诚信联盟有关人士表示，成立人才诚信联盟将对核心职位、核心岗位的员工在企业工作中的诚信度进行客观、如实地记录，并以档案形式登记在内部网站上，为广大企业和员工提供客观、公正的人才诚信资讯。当联盟内的企业员工想跳槽时，其他建立联盟关系的企业就可以通过“诚信档案”了解该员工的诚信评价。同时也可以杜绝员工在跳槽过程中伪造假学历、假业绩或泄露原企业秘密等现象。

　从另一个方面说，员工建立诚信档案也是一种“信誉资本”的积累。如果员工确是勤奋、守信，那么离职后去新的用人单位时，资信档案就是证明其个人价值的有力“证据”，并可以成为谈判职位和薪酬的砝码。而且在以后的职业生涯中，他可以持续消费这种“信誉资本”。但是，一家电子公司总经理梁峥认为，建立诚信档案不一定能起到多大的作用，如果员工所犯的错误往往是与企业的商业秘密联系在一起的，不见得企业肯记录下来让对手企业获悉；另一方面不犯错的员工不见得业务能力就好。如果员工犯错损害企业的利益，应该交由法律机关来追究，而不应由一个“诚信档案”决定个人的前途命运，这是不公平的。与此同时，人才诚信联盟还面临其他一些问题。如果诚信联盟仅有个别企业参与，那么诚信档案的激励和约束效果会大打折扣。因为人才的流动错综复杂，涉及很多用人单位。如果广大企业在建立员工诚信档案这一措施上不能互相呼应，那么这种约束和激励就会发生断链，难以形成良性循环。

    企业诚信存在不足

　　不过，单纯从建立发起诚信联盟这件事上，就能看出态度积极的还是企业。目前，国内企业所

　　处的位置一方面是整个人才市场供大于求；另一方面是高端人才供不应求。在这种情况下，企业既要求应聘的人才提供诚信档案，又要求聘用的人才对企业忠心耿耿。这实际上就是一种不公平的诚信态度。企业管理人员离职，被认为对企业不忠诚；而企业裁员，则表示员工能力不够。企业一方面要求员工签保密协议、竞业禁止协议；另一方面又舍不得付出足够的补偿费用。

　　据了解，在国外个人的诚信度不是由企业来订，而是由中介机构之类的第三方来鉴定。像“中国人才诚信联盟”的“诚信档案”，只是企业在用人方面对员工作出的关于劳动纪律、守法等方面的规定，与真正意义的个人诚信度不是很对称，而且这个“中国人才诚信联盟”的参加企业不多，能影响的范围相当小。业内人士认为，无论如何，企业作这样的尝试，在国内目前市场经济缺乏诚信的现状下是一种积极的行为。但要想找回失去的诚信，势必要建立起完善的信用体系，而仅仅依靠员工诚信档案并不能从根本上改变目前市场经济缺乏诚信的现状。而优化人才诚实守信的外部环境才是解决问题的根本之道。其实，就诚信档案建立的目的而言，诚信联盟所设立的档案，对用人单位来说只是一个参考。单位用人，除了看重诚实，还有能力、经验等其他因素。同样，即使一个人的诚信档案干干净净，也难保证他将来不会犯错。

　　北京市大学生就业指导中心主任任占忠则表示，对学生的诚信教育学校有着不可推卸的责任。但是，企业也应该承担起相应的责任。学生毕竟是学生，不可能有那么多的实践经验规划和设计自己的职业生涯。在社会上实现真正的“诚信联盟”首先要提高全社会的信用意识，营造良好的社会信用氛围。在全社会树立讲诚信的公德意识，形成诚信光荣、失信可耻、信用即财富的共识和理念。其次，加强信用制度建设，培育信用社会监督机制。加快信用立法进程，加大执法力度；完善的信用法制和高水准的信用道德必然会制约个人诚信缺失行为、督促个人自觉培养诚信品质。第三，建立并开放个人资信信息系统，形成全社会的信用约束机制。最后，发挥诚信联盟在培养人才诚信品质中的作用，如引导信用道德建设的方向、宣传和灌输先进信用文化等。

不过，仅仅依靠企业人才诚信联盟，建立员工诚信档案，并不能从根本上改变目前职场缺乏诚信的现状，职场诚信是全社会的问题。一位经济学家说过，诚信的关键是对于未来的长远预期。诚信的真谛就是为了未来的长远利益而放弃眼前的短期利益。

其实，对于诚信的问题，不仅仅是因为有人要求职才发生，也不是因为有人要招聘才会有，而是一个缺乏约束和管理机制的环境，失信行为屡屡得逞，却没有受到惩罚。因此，如果坚持维护职场的良好秩序，必然有一种更强大的力量制约着，唯有大家联手打造一个平台，才有可能实现职场的诚信。