松下幸之助曾说过：“企业最好的资产是人”。人才战略已经成为当今世界的核心竞争力之一。拥有优秀的团队，才能最大化地利用资源，发挥更大的生产力。而公司的中高层等核心人才素质高低，更是决定了公司未来发展的走向与命脉。

　　然而，随着求职竞争压力的加大，不少求职者为了提高自身对招聘企业的吸引力，会在简历或面试过程中夸大甚至虚构背景资料，以便能求职成功，或期待获取更好的职位、更高的收入。

　　目前在市场上流通的人才简历，“注水”或“美化”行为相当普遍，约为55.9%的求职简历均在不同程度上进行了“注水”或“美化”处理。处理方式主要有以下几种：1、虚增薪酬，包括基薪、提成、奖金、补贴、股权、期权等；2、夸大工作业绩，如工作成效、项目背景；3、虚报任职背景，如公司背景、层级背景、岗位背景；4、虚报任职时间，如延长任职时间，或是隐去时间较短的工作经历；5、扩大管辖范围，如管辖职能、管理辐度、管辖深度；6、虚报离职原因，如关系到能力、业绩不足、关系处理不当等原因，或是劳动争议、过失、处罚、违规、违法、解聘、裁员、开除等因素时；7、虚构教育培训经历，如捏造专业培训经历、学历，或是注水学历如不被教育部门承认的“洋学历”，或以培训代学历；8、隐瞒不良诚信记录，如极少数存在窃取商业机密、隐瞒兼职、违反竞业禁止约定、与客户私下交易、受贿。其中，不同程度地虚增薪酬、夸大工作业绩、虚报任职时间的情形尤为普遍，平均都分别达到了55%以上。(见图一)

　　图一人才简历造假内容的抽样统计表

　　另一方面，求贤若渴的企业比较容易或因急生错，或因为没有专业的人才测评团队，或缺乏专业的测评工具、调查渠道、评估手段等，可能最终招聘来的人才在能力、素质、道德品质、个性特征和工作表现等等方面，与当初简历或面试时的展现情况大相径庭。特别是，当这种情形发生在一些核心关键岗位上时，可能会给企业带来比较严重的潜在风险，如企业资源浪费、直接经济损失、团队不稳定、企业文化受损、市场机会丧失、品牌形象损害等等深远影响。

　　尚贤达猎头项目总监KANCE向记者分享了这样一个案例，某科技股份有限公司自行招聘了一位新的财务总监，该总监入职半年后，有接到供应商对他在货款支付方面存在吃拿卡要的投诉，当公司准备着手进行调查时，该总监闻风而逃，随之不翼而飞的还有客户打给公司的一笔金额不小的采购款。公司随后报案，尽管公安部门也已接手立案，但该事件对公司造成的惨重损失以及消极影响却是一时难以弥补的。在事后了解到该财务总监姓名后，尚贤达的猎头顾问在其内部人才库中进行了检索，发现此人其实早已在其人才数据库中被列为了黑名单，原因是“因财务违规被***公司开除”。如果当初该公司在雇用这位财务总监时，是通过正规有实力的猎头公司进行推荐的，或是在录用之前进行了周密有效的员工背景调查，这种损失其实完全可以避免。

　　背景调查(Background Check)一般是指企业、特别是独立专业机构，为了提升招聘、用人的针对性和成功率，依托权威数据源、通过合法的途径和方式，对被调查人提交的个人背景信息进行核查、比对并形成背景调查报告的过程。

　　在谈到员工背景调查的功能时，背景调查一般是在候选人同意接受背景调查的前提下，核实候选人信息的真实性、可靠性，去伪存真，去芜存菁，以有效降低企业各种招聘风险、用人风险甚至经营风险，降低企业人力成本和运营成本，提高运营效率；而非侦探似的挖掘个人隐私，在鸡蛋里挑骨头，求全责备。严格来说，人才背景调查可以在以下五个方面起到显著作用：

　　一是去伪存真功能。市场上的大部分简历客观上都存在不同程度的“化妆”，面试过程中候选人一般也大多会倾向于夸大或美化过往履历和自身特质。雇前背景调查一方面能有效筛去简历中的杂质，挤去水分；另一方面，更重要的是为了证实候选人的优秀部分，消除怀疑，利于真正做到疑人不用，用人不疑，从而更放心、更高效实现人尽其才。

　　二是人才评价功能。简历和面试的有效性，很大程度上取决于面试者和应聘者之间的测评经验、专业、智力的博奕，而且会受很多客观、主观不确定因素影响，难免一叶障目、以偏概全。通过多维度、多对象的背景调查，能对候选人的过往背景和表现做到最大化的还原和再现，相应的人才评价也更客观、更全面、更深入。

　　三是人岗匹配功能。垃圾是放错了地方的宝贝，庸才是放错了位置的良才。企业要的不仅仅是优秀的人，更要合适的人。一方面要求应聘者达到岗位所要求的能力、背景等硬性条件，另一方面还要求其做事风格、价值观、性格特质、品质德行等软性条件与企业文化吻合。背景调查可以对应聘者作出更正确的评价，能最大化地进行人岗匹配。

　　四是降低风险和成本功能。通过背景调查，可以有效降低企业招聘和用人过程中的胜任力风险、法律风险、职业操守风险、机会风险和经营风险。通过有效提升招聘和用人的成本率，能更好地降低企业整体招聘成本、试用期成本和机会成本。

　　五是市场立信功能。数据表明，经过招聘的每一个环节，筛选过后的简历和候选人信息的可信度都会明显逐步提高，尤其是经过背景调查之后(见图二)。很大程度上，背景调查的广泛应用，以及通过背景调查建立起的人才信用档案，可以有效抵制职场诚信缺失的行为，也可以使企业能更客观地评价人才，使更多优秀者脱颖而出，从长远来看，可以对职场环境起到净化和规范作用。

　　图二简历信度效果对比(初始简历、筛选简历、初试、复试、背景调查)

　　记者了解到，员工背景调查服务在欧美等发达国家企业中，已经得到了非常普遍的应用，80%以上企业会在招聘中加入背景调查这一关，特别是通过专业的背景调查机构进行，或是在委托猎头公司寻猎人才过程中进行。

　　相比较而言，国内企业却对员工背景调查普遍重视不足，目前国内企业在自主招聘过程中存有背景调查环节的比例仅为5.7%，而且其中78%以上只针对管理层或关键敏感职位进行。企业招聘过程中背景调查比例如此之低，主要原因在于：

　　第一、认识问题，对员工背景调查缺乏了解认识，不知道进行背景调查的重要性和必要性；

　　第二、人才问题，背景调查是一项专业性很强的工作，大多数企业没有相应的专业背调人员，不知从何着手、如何进行，少数企业的招聘专业人员可以兼作背调工作，但专业性仍有很大不足，背景调查的效度有限；

　　第三、周期问题，很多企业招聘压力很大，人才需求量多时紧，而做一个候选人的标准背景调查，一般要有3-5个工作日，很多企业时间等不及；

　　第四、成本问题，除了上述时间成本外，还有相应的人力成本、办公和信息成本支出，误以为相应成本过高，殊不知不做背调可能造成的整体经济成本、机会成本和各项风险更高；

　　第五、资源问题，背景调查涉及较多的信息渠道，需要很强的信息获取、过滤、整理、分析能力和相应资源，少有企业能够进行有效配置。

　　以国内权威的员工背景调查第三方专业服务机构——诚信档案查询网(http://www.11-22.cn/)为例，该公司在法律允许的范围内为企业核查员工各种背景信息，不仅提供了中高级人才雇前背景调查，还有员工雇中风险评估(包括胜任力、诚信度、稳定性等)、离职人员跟进调查(包括离职人员竞业禁止、技术侵权、泄密违约等项目)、投资并购HR尽职调查(股权投资机构分析、人力数据背景、体系背景、风险背景)等。既有标准化的背景调查套餐项目，也有定制式的项目调查，满足了不同层次不同内容的背景调查需求。凭借着鉴贤背调网专业顾问的人力资源专业背景、良好的人才测评训练、高效的调查渠道和严谨的操作流程，其背调的准确率、时效性都非常高，在业内享有良好的口碑。记者了解到，能提供这种360度整体解决方案的第三方专业背景调查机构，目前在国内为数不多，这一领域在国内仍有较大的发展空间。

　　在当前人才市场不够规范、网络招聘难免泥沙俱下、职场信用普遍缺失的情况下，背景调查是企业招聘和用人过程中不可或缺的关键环节，是企业防范人力资源风险和经营风险的手段，也是企业人才招聘使用、发展转型升级和净化社会人才环境的重要护城河。