就业人数持续增长，跳槽热情仍旧不减 

    2013年春节过后，职场风起云涌，699万新一届的大学毕业生加入到求职大军中，就业形势更显严峻。以北京为例，2012年3月末北京市法人单位从业人员统计人数为8993742， 2013年，北京地区高校毕业生人数继续增长，达22.9万人。

    就在就业人数持续增长、就业压力不断增加的同时，职场中人跳槽的热情却丝毫不减，反而持续升温。

    根据对2012年职场人跳槽的调查显示，2012年9月份以后77.89%的被调查者已跳槽或有跳槽意愿，有29.93%的人完成了跳槽计划，相比2011年(22.30%)有所增长。

    据报道，2013年求职者的跳槽热情高涨，3月份调查显示，相比去年同期有跳槽意愿的求职者增长了35%，销售类、行政类、生产类职位成为跳槽热门职位。

    团购、房地产、软件设计行业跳槽最频繁

    日前，国内某知名职场社交媒体对数十万用户近百万平台数据调研和分析推出了“年末人才跳槽10大高危行业报告”，报告显示，公关、互联网、制药、保险、餐饮服务、汽车服务、零售是年末人才跳槽出走较多的七个行业，而跳槽最频繁的三个行业则是团购、房地产、软件设计行业，跳槽率分别高达37.7%、31.1%、28.6%。

    23%受访者坦承跳槽后薪资下降

     在职场人跳槽的理由中，薪资待遇是非常重要的一方面。但跳槽是否真的会带来更高的薪资和更好的待遇呢？

    2013年3月，国内首个职场诚信网络平台——全国个人职场诚信公共服务平台对于平台过万用户进行了一次有关跳槽率的职场调查。调查显示，在跳槽的受访者中，20%的受访者薪资上涨，有33%表示薪资持平，23%的受访者坦承跳槽后薪资下降了。其中工作年限在2年至5年的受访者跳槽后的薪资水平动荡较大，降幅在20%以内的不在少数。

    根据全国个人诚信档案查询网所做的2012年职场人跳槽调查数据显示，参与调查的职场人对跳槽的满意度较11年相比有所下降，只有34.13%的人表示在跳槽中得到了成就感，较去年下降了5.47%。而因为盲目跳槽而感到一种挫败感的职场人达20.22%，较11年上升了近6个百分点。另外，占45%左右的受调者表示对跳槽并没有特殊感觉。值得关注的是，90后职场新人中有38.5%的人表示对此次跳槽的盲目而后悔。

    基于麦可思公司对2008届大学生毕业三年后的跟踪调查数据，2012年就业蓝皮书研究显示：对雇主越“忠诚”的毕业生，月收入越高。

    调查数据显示，2008届本科毕业生中，毕业三年内一直为1个雇主工作的毕业生月收入最高，为5273元。工作过的雇主数越多，其月收入反而越低;为5个及以上雇主工作的本科毕业生三年后月收入最低，仅为4461元。高职高专毕业生的月收入呈现类似的趋势。雇主数为1个的高职高专毕业生三年后月收入最高，为4114元;雇主数为4个的高职高专毕业生三年后月收入最低，为3572元。

    员工跳槽对企业影响大 易引发连锁反应

    人才是一个企业正常运转甚至是发展壮大的根本所在。员工频繁跳槽对企无疑会产生重创，严重时甚至可能引发连锁反应。

    首先，优秀员工“跳槽”会导致企业无形资产的流失。

    当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略、技术技能和管理经验等，造成企业无形资产的流失。企业优秀人员的离开会造成更大的损失：高水平的管理人员是企业的脊梁，这些人“跳槽”，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，影响企业的发展；优秀技术人才能够确保企业的技术优势，他们“跳槽”，不仅会导致企业产品质量的不稳定和技术研发的停滞，还可能导致企业关键技术的流失；熟悉市场的业务人员能保持企业市场的优势，他们“跳槽”可能导致企业客源减少，竞争对手的客源增加，使企业市场占有率下降，利润减少等。

    其次，员工频繁“跳槽”会增加企业运营成本。

    第一, 员工“跳槽”势必会引起岗位空缺，企业就需要组织人力、财力招聘可以弥补岗位的人员，增加了企业的招聘培训成本等。同时新员工适应工作环境需要一段时间，因此工作效率相对较低，又增加了企业的生产成本。

    第二，员工频频“跳槽”会冲击其他人员的心理，影响其他员工的情绪，对企业发展前景以及领导管理能力等产生怀疑。导致企业内人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，不利于企业的稳定。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

     第三，核心员工跳槽会助长竞争对手。企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

     再次，员工频繁“跳槽”也严重影响了企业的长期发展

     员工的频繁“跳槽”，使企业的老板对把现有的员工培养成企业的中坚力量，甚至是接班人丧失了信心。为了企业的发展又不得不去“挖”人才，或是空降人才，可是外来的和尚未必能念好这本经。企业没有了中坚力量，就难以长期高速发展，严重影响了企业的做大做强和成为“百年老店”。

    规范引导跳槽行为  三方作用不能少

     依据心理学专家对跳槽行为的分析，任何跳槽行为的发生都是由个人意愿、外部机会以及制约缺失三个方面相互作用的结果。个人跳槽意愿的产生、外部机会的存在诱发了人们在主观上有跳槽的冲动，而制约机制的缺失则在客观上促成了跳槽行为的发生。根据这种分析，要规范和引导职场跳槽行为需要从个人意愿、外部机会、制约机制三方面入手：

     1、由个人意愿所引发的的跳槽行为往往是因为对职业现状的不满意造成的，既有本身的原因也有企业的原因。

    对于这种跳槽行为，企业应建立有效的激励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度。企业领导必须信任员工，并让他们很清楚你很信任他们，同时恩威并施，通过调整待遇、改善工作环境，对工作出色的员工进行激励，但也要适时放弃一些表现欠佳的员工。当企业员工频频“跳槽”，人才存在严重的流失时，管理者就必须考虑企业文化的内涵是否进行重新调整。树立“以人为本”的企业文化，以此来增强员工对企业的归属感。培养员工的职业忠诚度。

    2、由外部机会所引发的跳槽行为通常是指受到相比现在自认为更好的工作机会的诱惑导致跳槽的行为，对于这种跳槽行为最好的应对之策是应该强化企业内部人才储备。

    企业内部可以通过“传帮带”、“轮岗”等措施强化自身的人力资源培养和储备。这样做，可以化解员工跳槽对企业各项工作延续性上的负面影响，而且内部培养的中高层管理者一般具有更高的忠诚心。

    3、由“制约”缺乏所引发的跳槽行为主要是指职场中的不正当跳槽行为，对此应建立约束机制。

    首先，企业内部设立约束制度，利用道德和法律的约束力，严格制定和履行劳动合同，以及“竞业禁止”制度。我们必须认识到员工流动是正常的和必要的，关键是要约束地流动。一方面，跳槽人员不能随意带走原工作单位的商业秘密、科研成果、技术等资产，更不能对原聘企业及其负责人进行攻击、贬低甚至谩骂，在道德上杜绝通过非正常手段恶意跳槽。同时，对跳槽人员不遵守合同条款（聘用时间、工作职权、绩效目标、竞业禁止等）和恶意跳槽的现象，要进行司法处理。

    其次，对于这种不正当跳槽行为，还要记录到“全国个人职场诚信公共服务平台”中去，以避免那些频繁跳槽的员工，为了掩饰自己的“频繁跳槽”、违约行为或不佳的表现，拿着“注水的简历”行走于职场，以次来遏制员工的不正当跳槽行为。

    个人诚信档案机制约束职场失信

    近年来，职场人跳槽行为越来越频繁，由跳槽所引发的的“闪辞”、“裸辞”、泄露商业机密等事件也频频上演。职场失信引起了各方关注。人力资源市场秩序受到扰乱，搭建覆盖全国的社会诚信约束体系已刻不容缓。用诚信机制来规范跳槽行为可以有效避免职场失信行为的发生。

    全国个人诚信档案查询网首创的“全国个人职场诚信公共服务平台” 是由和个人的社会行为有关联的单位或机构，将个人的社会行为真实记录下来，发挥对个人激励和约束作用，形成一种“让守信者受益、失信者受戒”机制的管理平台！使“诚信”从一个道德教育范畴转变为一种诚信约束机制，在预防员工跳槽方面发挥重要作用。

    一、“道不同不相为谋”，企业只有招到“志同道合”的员工才能与企业共患难、共成长。员工认同了企业文化才会对企业产生忠诚度，愿意尽忠职守，就会提升企业的凝聚力。但现在很多企业尤其是民营公司的招聘工作有很大的盲目性，常常招到错的人，浪费人力财力。其中一个重要原因是企业和劳动力市场间信息封闭、不共享，企业无法事先了解应聘者的职业操守和工作能力。个人诚信档案制度为企业人力资源建设提供了良好平台，通过职业诚信档案的记录、查询，以及个人背景信息核实，帮助企业有效甄别员工职业信用，有效了解员工入职前信息，加强人才引进的可靠性，提升劳动就业的稳定性，有效预防跳槽行为的发生。

    二、同时，个人诚信网采用了经过十年的积淀成就了国内最完善、使用最广泛的本土化人力素质测评软件。企业可以通过全面了解即将招聘员工和现有员工的能力、动力、性格、职业发展等全方面的表现情况，帮助员工个人发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，同时也帮助企业提高招聘和筛查人才的针对性，使企业招到“合适”的人才。

    三、如何严格规范员工的行为一直是头疼的问题，现在有的员工肆意“闪辞”、裸辞甚至是恶意跳槽，对公司制度有恃无恐，对于这样的员工，企业可将其行为记录在个人诚信档案中，为新雇用单位提供参考。员工肯定不愿意有不利于自己职业发展的记录，这样就用这种“机制”约束员工不去做违规的行为，或让其知道违规所承担的风险、可能付出的代价会更大。

    四、个人诚信档案对于那些正常理性跳槽的求职者来说是一笔巨大的财富，也是跳槽时最有力的的武器。这些求职者不但愿意原单位为自己建立“个人诚信档案”，还会积极的建立“个人诚信简历”，并使用其中的身份、学历、工作经历的认证功能，自动生存一份经过认证的“个人诚信简历”，那这份简历就会在699万应届大学毕业生和众多“跳槽”求职者的简历中脱颖而出，有了它，求职者的能力和职业素养都能迅速地得到新雇主的认同，越跳越高；而对于那些频繁跳槽、“闪辞”、“裸辞”者来说，个人诚信档案可谓是“紧箍咒”，帮助他们约束自己的行为，培养责任感，虽然咒语响起时会痛苦不堪，但如果你学会隐忍、调整心态，终有一天你会成长起来，修炼成职场精英。

    专家解读：做一个有契约精神的人

    跟中国上班族频繁跳槽不同，日本人进入一家公司后，没有特别的情况，是不会跳槽的，很多人都是终生供职于一家公司，即“终身雇佣制”。在该体制下，员工一辈子只服务一家企业，一般企业不会解雇员工。企业直接从大学毕业生招人，然后进行培训，员工被录用后从最基层做起，若员工没有违反企业制度、没有给企业造出重大的损失和麻烦、也没有主动递交辞呈，员工将可以在该企业工作至退休，因为在日本频繁“跳槽”是被其他单位所不耻的。

    这种雇佣制度可以产生重要的凝聚力： 对员工造成稳定感，员工之间容易产生信任，信息交流方便；企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，容易酿造热爱企业的精神；有利于增强员工对企业的忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性；能够稳定企业中的熟练员工和骨干人员，减少了企业在培养人才骨干方面的成本和因员工跳槽所带来的不必要的损失；能够较好地维持劳动力的使用年限。

    这也很好的说明了培养契约精神对于企业和个人来说都具有重要的意义。

    举个最简单的例子：一个是普通却忠于契约责任的员工，一个是聪明却缺乏契约精神的员工。如果你是老板，你会雇用谁呢？很显然，答案一定是前者。原因很简单，一个员工如果不能够尊重契约，如最基本的劳动合同、保密条款等，不能够自觉地履行岗位职责，维护企业的合法利益，那么，他纵使有天大的本事对于企业又有什么价值可言呢？反而很有可能使企业蒙受巨大的损失。试问这样的人，哪家公司敢雇用他？

    在中国，“跳槽族”主要以毕业2-5年的年轻人为主，由于积累了几年的工作经验，他们比应届毕业生多了一些优势，“不怕辞、辞了找”的冲动和自信同在。  

    全国个人诚信档案查询网的负责人李海彬给出了如下建议：人才流动是正常现象，但“跳槽族”应理性对待，在跳槽之前要对自己的个人情况、专业进行综合分析，看看自己适不适合换工作。特别对于年轻的求职者，必须认识到一点，就是频繁跳槽并不利于工作经验的积累，很有可能会出现“越跳越糟”的情况，职业生涯的规划很重要，职业的诚信也很重要，年轻人跳槽应从多方面考虑，谨慎而行。

新华社链接：http://news.xinhuanet.com/yzyd/local/20130530/c_115970955.htm