去年入职青岛某电厂的小李初次参观企业后，在自己的日记上写道:“宏伟的机械设备，整洁亮丽的环境，公司辉煌的历史，都让刚毕业的我因为能进入这样的工作单位而情不自禁地激动与自豪。”

　　入职后，小李被分配到了运行车间的集控巡检员岗位，负责上盘和巡检，操作设备启停、监视调整各种参数。天天下车间，三班倒的工作机制，深夜要深入现场查系统灰头土脸的工作环境让他对曾经充满憧憬的工作充满了厌倦和失望。他选择了跳槽，连续换了5份工作后，都因为工资待遇不高、压力大等原因选择了辞职。今年继续谋求工作机会的他又遭遇了“最难就业季”。

　　“去年找工作的时候跳了好几次槽，但都是在车间干，最初有不少同学都和我一样，本来想着在车间先辛苦几年，再找机会转管理岗位，但是在实际工作中，很难有人坚持住。现在我找了一份房地产公司销售的工作，打算边干边找机会跳槽。”小李告诉记者，班里下车间的十几个同学都走了，大家都想多些尝试、多些选择。

　　青岛市大学生创业孵化基地的工作人员王丽娜接触过不少应届毕业生，在她看来，新一批入职的90后都比较随性，喜欢光鲜而又稳定的工作，注重个人发展空间，不愿意受束缚。并且，刚走出校园的大学生，还没有成形且实际的职业生涯规划和工作目标，还没有体会到社会中紧迫的生存压力，自然在工作中会表现出不踏实、责任感不强的状态。

　　给新人更好的发展空间

　　海尔路一家国际贸易公司的刘先生告诉记者，他的下属中有不少是90后，经常遇到90后员工坚持个人意见，不愿听别人意见的情况。他也透露，在人事招聘的时候，90后越来越不吃香，很多企业在招聘条件上都设立了或明或暗的门槛:不招聘应届毕业生。

　　“90后员工频繁跳槽，很多企业都搞不明白为什么，除了90后自身的原因外，企业也应该加强管理，在人才的选、用、育、留上下工夫。”青岛大学公共管理系系主任赵普光介绍，很多民营企业和小企业没有建立好育人和留人的机制，不能为新人提供更大的发展空间和平台。在企业的组织管理方面，缺乏对员工的人文关怀和积极包容的企业文化，使得刚入职的大学生在人际关系处理和待遇等问题上遇到较大的困惑和阻力。

　　赵普光认为，企业应该给新人更好的发展空间和岗位，薪资只是其中的一部分，更多的是发展的空间和前程。同时，企业对新人的入职培训对于企业的发展有很深远的影响，作为人力资源管理的重要部分，培训可以提升员工的素质，留住优秀的员工，增强员工对企业的向心力和忠诚度，从而提升公司的绩效。但如何使得企业成为人才聚居地而非短期的人才培养基地，做好公司的文化构建和员工规划是相当关键的。

　　及早建立心理契约

　　青岛才纳人力资源服务有限公司运营总监梁富雄分析，在整个社会大环境下，毕业生一毕业就找到最理想的工作几乎不可能，多数90后会选择“先就业、再择业”。需要注意的是，不能把这种方式曲解为“放弃专业、盲目就业”。但他同时指出，毕业生“再择业”时要摆正从业心态。虽然说“人往高处走”，但并不鼓励频繁跳槽变更工作单位职业发展离不开在本专业内不断积累，而提高个人能力在常规岗位上创造出差异化竞争优势也是职业发展的策略。

　　“90后对工作的期望值比较高，他们不想下车间，也不想做技术性的工作，但他们没有意识到，去基层是一种很好的锻炼方式。”赵普光给不少企业做过培训和咨询，大家普遍认为90后一代多数是独生子女，从小受到家庭过多的关爱。在这种环境下成长的90后，多以自我为中心，过分关注自身诉求，初入职场肯定会存在不适应的状态。其实70后、80后也都经历过这个阶段，企业应该给予更多的包容和关怀。同时90后也应该处理好眼前利益和长远利益的关系，在工作中提升对企业的认同度和自身的责任感。

　　梁富雄说，在人力资源领域，有一个名词叫心理契约，指的是员工与企业之间的隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，这种相互的默契，包括员工期望组织为自己提供什么，以及组织对员工的期望。对当前频繁跳槽的90后来说，及早建立心理契约已成必修的一课。

　　赵普光认为，企业和员工之间必须形成心理契约，建立良好的关系。企业要根据员工的能力提供合适的岗位，如此，员工才会觉得有奔头有发展前景，干得起劲；同时，很少有企业在开始就给新员工一个特别高的职位，历受企业的严格考验后合格的员工，自然会获得好的发展前景。如果社会建立起一整套诚信体系，那么不遵守契约的单位和员工自然就没有市场。