近日，盖洛普公司公布其2011—2012年对全球雇员对工作投入程度的调查。结果显示，全球员工的敬业的比例为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。其中，文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。

    调查结果一发布，几乎所有矛头都自然而然地指向90后这一群体。在这次调查中，由于中国员工敬业度较低的“样本”更多的集中在25岁以下的基层员工，即80后、90后这一代际人群，尤其是90后，个性鲜明的90后新一代员工被认为是拖了中国敬业度后腿，也就再自然不过了。

    初入职场就被扣上“不敬业”的帽子，90后员工或许有点冤。

    “中国员工最不敬业”跟90后扯上了关系

    一份来自大洋彼岸的敬业调查

    盖洛普公司2011~2012年对全球雇员对工作投入程度的调查结果显示，全球员工的敬业比例仅为13%，敬业率最高的三个国家分别为巴拿马（37%）、哥斯达黎加（33%）和美国（30%）。相比而言，中国全球垫底，只有6%。

    近年来，五花八门的排行榜，令人眼花缭乱。由于评价体系不同、榜单制作方的出发点各异、榜单背后的利益诉求等原因，各种榜单都有其局限性，不可能完全做到客观、公正、全面。也因此，对于这份来自大洋彼岸的敬业调查，想来也不必太过在意。

    然而，即使我们对6%这一数据不认同，但员工敬业度研究本身，却相当值得我们重视。就拿盖洛普那组由12个关键维度组成的指标体系来说，利用这些指标，还是可以很明显看出好员工和差员工、好团队和差团队究竟有哪些本质的区别。 

    入职元年，90后被认为拖了中国敬业度的后腿

    2012年被称为“90后入职元年”。 在职场上，如果说90后尊重老员工、谦虚谨慎、眼里有活儿，能在琐碎的工作中坚持下去，恐怕会遭到部分人的强烈反对。但如果说90后“最不敬业”，拖了中国敬业度的后腿，恐怕也有部分人不敢苟同。

    盖洛普公司在2009年发布调查数据的时候，中国员工的敬业度只有2%，在短短3年间，敬业员工的比例从2%上升到6%。这是个积极的变化。而国内一项调查显示，年轻职工敬业度更高。显然，说90后拖了后腿有待商榷。

    目前90后员工正式进入职场，这部分员工个性鲜明，在工作中强调自我感受，有时会忽视团队目标，确实给企业管理带来了一定难度。但刚刚走进职场、缺少职场历练的90后，可能最不喜欢的就是贴标签、扣帽子了。

    对90后员工“不敬业”的几种主流分析

    就业的“饭碗”语境

    盖洛普公司敬业度调查结果甫一出现，“就业难”一下子就成了90后员工“不敬业”的首要原因。对于许多中国员工而言，面对僧多粥少的就业现状，选择自己喜欢的工作成为一件望尘莫及的事情，迫于生计不得不从事自己不喜欢的工作。

    兰州大学哲学社会学院副教授魏淑娟认为，盖洛普公司的调查结果比较真实地表达了中国就业者的心态，敬业即尊敬职业，如果把工作当作饭碗，就很难敬业，只能体味“养家活口”的打拼辛苦，难有热爱岗位的归属与快感。

    在时下人们将“就业”视为“谋生”、“饭碗”和“挣钱”的语境下，90后员工真的只把工作当“饭碗”吗？由于家庭条件有很大改善，生活压力暂时不大，工作也就不是“谋生”的手段，更多的90后希望通过工作来证明自己的价值。

    工作压力下的公平缺位

    缺乏实现人生目标的公平土壤也被认为是影响中国员工，尤其是90后员工敬业的一大原因。当一个人的理想不断被社会潜规则所打破，当一个人的奋斗激情不断被世俗所吞噬，即便是勇士，最终也不得不低下头来。

    也因此，出现了“国考热”“考研热”，这种趋之若鹜般的行为，正反映出这一代人安全感的匮乏程度。大家从事一项工作，如果社会保险基本不上，未来生活没有保障，单位随意解雇员工，整天生活在安全焦虑中，又怎么可能去敬业？

    诚然，这一分析，几乎就要精确地戳中90后员工“不敬业”的真相。但90后的理想还在，激情还在，即使面对工作压力下的公平缺位，90后员工在展示鲜明个性的同时，也表现出了强大的“创造力”。比如拥有众多身份的90后青年作家张天一。

    根深蒂固的“老板文化”

    在盖洛普咨询有限公司首席咨询顾问吴涛博士看来，中国企业的老板习惯于“员工搭台我唱戏”的管理方式。这种习惯于“指挥控制”的企业管理的“老板文化”，压抑甚至泯灭了员工的主动性和灵活度，难以激发其职业认同感。

    中国公司也好，某些官员也好，控制欲很强，对员工的管理方式存在诸多问题。比如，公司关心自身的可持续发展，忽视员工的可持续发展；管理者习惯于发号司令，将自己凌驾于普通员工之上，很少关心员工在想什么。

    老板发号施令，下属听命行事被认为是很正常的，员工也习惯于领导说啥咱干啥的思维模式，老板不了解或不在乎员工的想法和发展，这种"老板文化"由来已久，80后、70后，甚至60后都可以成为“不敬业”的主力，90后员工中招，也在情理之中。 

    入职元年，90后“扛”起了这口黑锅

    代际更迭，“不敬业”恰好轮到了90后

    对于多数为独生子女的“80后”、“90后”员工敢于对企业说“不”等现象，某合资公司人力资源总监告诉记者，任何一个群体中都会有敬业度差的个体，给90后员工贴上“敬业度差”的标签，未免以偏概全。

    过于自负、锋芒毕露、目的性强、难以沟通，其实这些是“职场新人”的通病，并非90后独有。回想当初80后初入职场时也遭到了类似批评。更何况， 90后入职元年前，有调查结果显示，中国员工敬业度只有可怜的2%。

    或许你会问：年轻的90后员工，性情浮躁，喜欢跳槽，他们怎么会“最敬业”呢？其实，这是一种认识上的误区，而这种误区恰恰掩盖了“最不敬业”的群体，反而由90后“扛”起了这口黑锅。41～50岁职场人才真正是“最不敬业”的群体。

    员工管理，企业不能再糊涂办了

    我们不能把“不敬业”的主要责任归咎于年轻人，尤其是90后的浮躁。所谓敬业度实质是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，在这里可以看出“敬业”是个双向责任。中国企业为什么培养不出敬业的员工？

    吴涛坦言，改变现状最有效的办法是尽快依照个人才干和管理者的能力选拔经理人，以便更好地培养和激励员工，使他们发挥更大的主观能动性和创造力，从而提高员工敬业度和打造成功的团队。显然，经理人是提升员工敬业度的突破口。

    作为个体的领导者，对敬业度的影响比整体的企业还要大。要求员工敬业，首先管理人员，尤其是直线经理要以身作则，做出表率。他们才是真正应该为向员工传递准确信息负责的人，而这一传递过程是可以通过高效的沟通指导、绩效管理等方式实现的。

    与其追究谁拖了中国敬业度的后腿，倒不如从现在开始真正关注普遍存在的员工敬业度低的问题，更不要把所有责任都推到初入职场的90后身上。敬业度更多的是员工的心理感受和归属感。在这一点上，如何让这些企业的新鲜血液真正地融入企业，这是管理者必须深入思考的大问题。