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企业如何撕开“伪领导人才”的保护色？ |
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| 职场上的领导犹如战场上带兵打仗的将军，对企业的发展极具重要的意义。但千军易得，一将难求。企业中难免会有些“虾兵蟹将”涂上重重保护色，冒充领导。企业在招聘时该如何撕开“伪领导人才”的保护色，招到真正的领导人才呢？ 组织中的五类“伪领导人才” 1.不与人为善的“孤家寡人” 如果一个领导人不与人为善，即使爬到公司高层，也会成为孤家寡人。这些人无法建立员工对他们的信任。在员工看来，他们是高高在上的孤家寡人。一旦出现丑闻，则是千夫所指。在爬到高层的人中，有相当比例是偏执（paranoid）或反社会人格（antisocialpersonality）。不与人为善的人有三个问题： 第一，多疑。他们怀疑下属的忠诚，时刻监督或提防着手下人。 第二，不厚道。拿下属、同事以及上级当工具使用。员工会感到自己无非是被他们利用的工具。这样的人，企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们，他们最终还是会觉得企业亏欠了他们。他们在下属面前情绪暴躁，为人苛刻。 第三，不公平。对内，他们不愿意或者不善于在下属之间做利益分配。还有一种人，虽然做出了比较公平的利益分配，但不善于论证这一做法的公平性，结果让手下人愤愤不平。对外，一旦有机可乘，或者迫于压力，他们容易见利忘义。 2.不追求卓越的“混世魔王” 意志力薄弱或者没有自我实现需求的人，能够爬到高管岗位的人是绝对的少数。多数不追求卓越的人只能够爬到一线和中层管理者的岗位。在中小企业，不追求卓越的人往往难以生存，但是在超大型企业或者垄断企业，往往成为“混世魔王”的天堂。 现在许多企业强调执行力。而为什么有的CEO执行不力？原因不是在于他没有能力，而是他们没有追求卓越的动机。执行不需要特别的能力，只需要勤快，只需要不怕麻烦。执行不力的人做事没有时间紧迫感，给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情，以及他们自己承诺做好的事情，石沉大海的居多。前车之鉴很多，例如，施乐公司尽管意识到必须变革，但是领导人忙于各种应酬，制定的战略没有执行，所以公司失去转型的机会。IBM也一度濒临灭亡，险象环生。 3.缺乏自信果敢的“和事佬” 胆子小的领导人优柔寡断，不敢做事，更不敢得罪人。“和事佬”很难发起和推动组织的变革创新。这些人往往给你谦谦君子的印象。但是，他们越是不想得罪人，就越会得罪人。“和事佬”人缘不见得很好，相反，由于企业的问题得不到解决，积重难返；人际冲突得不到调解，积怨已久，“和事佬”最后往往落得个怨声载道。 拉姆·查兰（Ram Charan）和杰弗里·科尔文（Geoffrey Colvin）曾在《财富》杂志撰文指出，执行力不佳，根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。他们写道：“具体地说，失败的CEO们经常无法对付几个关键下属，任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。令人震惊的是，许多CEO告诉我们，他们通常知道问题所在，他们的直觉告诉他们这些人有问题，但是他们不去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题，但是CEO却听不进不同渠道的声音。正如一个CEO说的，‘问题扑面而来，我却视而不见’。他们败在没有勇气做出改变。” 现在很多领导力模型都强调变革创新。其实，变革创新不需要太多创造力，很多高管其实还是心态开放、愿意变革的，只是魄力不够而已。变革创新的过程，不是发明创造，而是得罪人，而且是得罪一大批人。 4.缺乏战略思维的“无头骑士” “无头骑士”战略思维弱，表现在不同方面，归纳起来有三点： 没有目标感，瞎忙—— “无头骑士”们为了做事而做事，且做事不分轻重缓急。他们也许非常忙碌，但所做的事情虽然可能对企业有利，但大多不支持企业战略。没有方向感，“眉毛胡子一把抓”，事无巨细，事必躬亲，虽“鞠躬尽瘁，死而后已”，但是对于企业发展没有贡献。换句话说，他们花了大量精力，做了不该做的事情。同时，因为决策需要选择，而选择意味着有得有失。 理性判断力低下—— 我们在上一个投资项目之前要论证其可行性，把新产品投放市场之前要做市场调查，重要岗位确定人选之前要做素质测评，这些都是领导人运用理性判断力的例子。理性判断力低下的人，即使拿到了MBA学位，张口闭口SWOT，但都看不到问题的实质。 直觉判断力低下——他们过分依赖事实和信息做判断。而且，由于信息不完整或不一致，总是难以做出判断，或者难以做出准确判断。 5.知人之智低下的“昏君” 昏君知人之智低下，轻者用人不当，重者忠奸不分，赏罚不明。他们分不清人的不同能力结构，分不清人们才干的高低。因此，他们招罗的人，品德和能力没有保障。即使有好的战略，也往往得不到有力的执行。 伪领导人才的六种保护色伪领导人才有六种精良的保护色，使他们容易被误看作领导人人才。这六种保护色是： 第一，优质学历、资历与形象。如外语比较好，或者仪表堂堂，容易让人用一表人才来形容他们。 第二，卓越的面试经验和技巧。俗称面霸。 第三，个人品牌管理能力强。具有在公司内部营销自己的出色能力。 第四，表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪领导人才会做出努力让这些指标好看一些。有时，运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。 第五，上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系，赢得上级的信任。 第六，管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展，知道什么时候该跳槽，往哪里跳，这使得他们比一般人升得更快、更高。 几乎所有企业都用错过人。作为企业老大的你不必过于自责，不是你愚蠢，而是“伪领导人才”太像人才！ 但是，伪领导人才因其领导力有致命缺陷，因而不能成为独当一面的帅才。企业如果招聘到他们不仅花费大量的财力、人力，却往往得不到想要的效益，那么，用人单位在招聘时该如何撕开“伪领导人才”的保护色呢？查查他的个人诚信档案就一目了然了！企业招聘时可以要求应聘者提交他的个人诚信报告，里面除了他的个人诚信简历，还包括了学历身份认证以及他以前的雇主为他建立的职业诚信档案，所有档案信息由他的上司填写，更具可信度，你就可以真实掌握候选人的背景信息。还可以通过全国个人诚信档案查询网对其身份、学历、工作经历进行认证,雇前背景核实、员工素质测评......全方位测试其真实能力! |
