担扰就业歧视 谎报生育状况

    林欣妮，是一名高知女性，读的是师范大学，学的是英语专业，在英语方面，不仅具备较深的理论造诣，还拥有一定的教学经验。大学毕业后，为了充分展示自己的专业才华，她怀着美好的憧憬来到上海闯荡。因一时没有找到比较心仪的工作，林欣妮索性决定先成家再立业。结婚后，因还很年轻，与丈夫商议暂不要孩子后，林欣妮便又着手寻找工作。

    2012年9月初，林欣妮从报纸上看到上海一家英语培训中心（以下简称培训中心）招聘雅思英语教师，觉得挺适合自己的，遂来到了培训中心咨询报名参加竞聘。可是，林欣妮在填写求职申请表时，却对其中“婚育状态”一栏如何填写犯难了。求职申请表中的声明约定：如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，并对其欺骗行为予以解除劳动合同。

    自己已婚未育，如果如实填写婚育状态，培训中心会不会不聘请自己呢？有过多次求职经历的林欣妮知道，因职场女性生育之后要面对哺乳、休养、带孩子、顾家等一系列问题，女性生育成本高，很多用人单位不愿负担，因此会通过少招甚至不招未育女性来减少这一成本。因此，一些女性在求职时，往往会虚报婚育状况，这已经成了职场的“潜规则”。

    反正自己这几年不会要孩子，别人也不会知道自己真实的婚育状况。由于担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待，林欣妮经过慎重考虑，决定将自己未育的事实“隐”下来，于是，便将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。

    为了抓住这次机会，林欣妮积极备战。经过几轮的角逐，林欣妮从众多的应聘者中脱颖而出，终被培训中心正式录用，这让林欣妮十分开心。

    9月17日，林欣妮入职培训中心，双方签订了劳动合同书一份，约定林欣妮进入培训中心从事雅思英语教学工作，担任全职英文教师，合同期限自2012年9月17日至2014年9月16日止。每月基本工资2000元，岗位工资1200元。另每个工作日享有餐费补贴8元，每月享有交通补贴100元，林欣妮每月应完成授课工作量80小时，超过80小时的课时费按80元／小时支付。合同第七条约定：“员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同。”

    签订合同后，培训中心向林欣妮发放《员工手册》一本。《员工手册》第三部分第一项第三条规定：“公司提倡正直诚信，并保留随时审查员工所提供个人资料的权利。员工个人资料如虚假……公司也可以欺诈为由解除劳动合同”；奖惩与处罚制度第四条约定：“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司予以解雇。”

   怀孕遭遇解雇 劳企闹上法庭

   此后，林欣妮的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。一切都是那么的顺利，林欣妮对此十分满意。

   谁知，2014年2月，林欣妮发现自己怀孕了。考虑到此次怀孕为首胎，且自己也到了最佳生育年龄，林欣妮不想轻易放弃。可是，林欣妮对单位声称是已生育了孩子，再提出生育孩子也不妥，这让林欣妮十分为难。林欣妮思前想后，认为按照法律的规定，单位不能因为她怀孕将其除名，至多将来在经济上给予惩罚，而生孩子却关乎到她一生的幸福。于是，在工作与生孩子之间，林欣妮最终选择了后者，并如实将怀孕情况告诉了单位。

   得知林欣妮从未生育且已怀孕的情况后，培训中心相关负责人十分恼怒，于2014年4月8日以林欣妮虚报个人资料为由，与林欣妮解除了劳动合同。

    在怀孕期间突然被解雇，这也让林欣妮非常恼火，便与培训中心交涉，要求培训中心撤销已作出的解除劳动合同的决定。而培训中心则认为，林欣妮违反了培训中心最基本的诚信要求，作出解除劳动合同的决定合法，断然拒绝了林欣妮的要求。在经过多次协商无果的情况下，林欣妮于同年5月7日申请劳动仲裁，要求培训中心自解除之日起与其恢复劳动关系。可是，仲裁裁决并没有支持林欣妮的请求，林欣妮不服，便来到上海市黄浦区人民法院，一纸民事诉状，将培训中心推上了被告席。

    林欣妮诉称，本人于2012年9月17日入职培训中心担任全职雅思英语教师，双方签订两年期的劳动合同，合同期限至2014年9月16日。在填写求职申请表及员工基本情况登记表时，本人因担心就业歧视而失去工作机会，故隐瞒未育事实，将婚育状态填写为已婚已育，虚报已育有一女的信息。2014年2月，本人怀孕后即告知培训中心。2014年4月8日，培训中心以本人入职时虚报个人资料为由与本人解除劳动合同。本人认为，自己确实虚报了个人生育情况，但说谎是出于担心生育歧视而采取的无奈之举，并非主观恶意欺诈，实际也未给培训中心造成任何损失。女职工是否生育与工作招聘、个人能力及签订劳动合同并无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，也没有义务如实向培训中心说明，培训中心要求员工在求职申请表中填写个人婚育情况本身带有用工歧视且违背劳动法，故培训中心以虚报个人资料、严重违反规章制度为由解除与本人劳动合同的行为违反法律规定。现起诉要求判令培训中心与本人恢复劳动关系。

   培训中心辩称，确认林欣妮所述的入职时间、岗位、合同签订情况。林欣妮入职后共填写或签收了求职申请表、员工基本情况登记表、员工手册、奖励和处罚制度等四份文件，这些文件均有要求林欣妮提供真实信息的意思表示。因林欣妮虚假伪造已育的个人信息，属于不诚信的行为，且林欣妮所处教师岗位，诚信原则尤为重要。故本中心是依据规章制度依法与林欣妮解除劳动合同，不同意林欣妮的请求。

    法庭上，原被告双方各执一词，互不相让。

    现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意要未育女性并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。职场女性生育之后要面对哺乳、休养、带孩子、顾家等一系列问题，女性生育成本高，很多用人单位不愿负担，因此会通过少招甚至不招未育女性来减少这一成本，这就是职场中普遍存在的“生育歧视”。 时下，不少用人单位为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，隐瞒生育状况已成为一些女性谋职的策略和规则。

    职场谋职，如实填写生育状况，担心招聘者以此为由将自己拒之门外；若隐瞒真相又面临提供虚假信息将受到单位处罚，未育女性谋职面对两难似乎无法选择。在现实生活中，林欣妮遇到的问题并不鲜见。那么，法院会支持哪一方的诉讼请求呢？